わが社も「人材・組織開発」への取組みをスタート(2021年9月）
人材育成が、能力開発の面から「個人個人の力を伸ばすことに力を入れること」だとすれば、
人と人が共同してパフォーマンスを上げていく「場」を創り出したり、課題を解決する「環境」を整えることができる「組織能力」は別物ではないのか？そんな思いから。
そもそも、「もっといい会社にしたい！」とは社員に共通する願い。
では、働きやすく働き甲斐のある組織とは・・２つの“楽”
さて、私は中途入社し足掛け6年。前職2社（(‘◇’)ゞ）の経験上、会社に疑問を持つ社員は、純粋に「人間関係」と「給料」を除けば、「将来が全く見えないから」か「将来が見えすぎるから」の２パターン。
組織能力を高めていくことが、『仕事は楽（ラク）とは言えないけど、会社に行けば、あの先輩と相談できたり、自分が成長できる実感があるから楽（タノ）しいし、とりあえず今日も会社に行く！』みたいな感じの居心地の良さにつながるんじゃないか、という仮説。組織能力を高める取組みを通じて結果として人材育成につながるはず。
ところで、東邦電子「TOHO」の4文字を読み解くと
「技術（T）と人材（H）の二つが揃って二重丸（◎）」
２０２０年３月社員ブログ
改めて人材・組織開発とは
組織を跨る（組織横断的）課題を創出し解決する力を高めることに「ねらい」を定めて「人材・組織開発室」の活動開始。予め対立軸を作らずに同じ目標を向いた上でオープンに議論することから。
まずは「動けば変わる」を信念に。先に人材育成や組織風土改革があるわけではなく、プロジェクトチーム等の施策を通じた取組みの結果でしかないということですね。組織図にはまだ載せていませんが。
